労働問題対応の順序について

お久しぶりになってしまいました，ねぎみょです。

親にあれこれ言われて，ダウンしていました。その会社を選んだのはアンタだから全部アンタの責任だ，と。

次の仕事は地元にしようかと考えたけど，絶対無理だなこりゃ。会社では部課長の考え方にまったく同意できなかったが，年齢的には親世代なので自分の親も同様，考え方が理解できない。

親のことは全部忘れて，泣き寝入りしないよう頑張っていきます。

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 今日のテーマは，「労働問題（主にセクハラ）の対応順序」です。

前提として，被害者が業務を続けることが困難な状況に陥ったとします。

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まずは，大まかな流れです。

■対応の流れ

①被害を受ける

②会社に被害を申告する

→この段階までに精神科や心療内科に行き，診断書をもらうと良い。

③ 会社が就業規則に則り，加害者に処罰をくだす

④労災・損害賠償の申請

私の会社は入社時に以下を説明してくれました。

・セクハラ専用相談窓口

・就労規則に加害者の懲戒について記載

これは労働契約法に使用者の安全配慮義務が明文化されているため，どのような企業でも同様の内容が存在するはずです。

これを怠った場合，民法709条，715条の違反となり損害賠償責任を負います。

「職場，業務上」起こったセクハラやパワハラは，会社に使用者責任として被害者は損害賠償を請求することができるとのこと。

なので，被害を受けたらまずは「②会社に申告」をしなければなりません。

その後，，，

★会社が処罰をくださず，うやむやにして済ませた。

　→適切な処置がなされなかったとして，労働基準監督署に告発，民法違反（使用者責任）として損害賠償請求

★③会社が処罰をくだしたが，その後職場での雰囲気が悪くなった，居辛くなった等の不利益を被った

　→個別労働紛争解決制度を利用して解決を目指す

↓東京都の相談コーナーです。無料です。裁判よりは時間もお金もかからないけど解決案には法的拘束力がないんですね。

１総合労働相談コーナーにおける相談・情報提供 | 東京労働局

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 上記は会社との労働問題解決ですが，これとは別に加害者に対して，精神的苦痛を受けた分の賠償を請求できます。被害者と加害者の間にはなんの契約もないので，民法709条を法的根拠として損害賠償を請求できるとのこと。

そりゃそうですよね，同じ会社の社員だから慰謝料請求できないのはおかしいですもんね。

慰謝料請求の方法はまたいずれ調べて記事に書こうと思います。

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 流れをまとめてみましたが，「トラブルの発端が業務上であるかないか」が重要ですね。会社の責任を問うためには，トラブルの出来事が業務上・仕事中であったかどうかを明確にしなければなりません。

しかし，過去のニュースで上司から部下への，個人携帯へのメールは『仕事』であるという判決が下ったという労働問題があったような気がします。

まだまだ調べることが多そうですが，一つずつ潰していこうと思います。

今日の情報は以下の文献を参考にしました。こちらも事業主視点でした。過去の判例（会社が負けた例）が多く載っていますので，自分が所属している会社と照らし合わせてみると良いと思います。私の会社もそうですが，大きい会社は就業規則や社内教育（e-ラーニング）でメンタルヘルス対策をしていると思いますが，末端の部署まで徹底させるにはかなりの時間がかかります。会社にいた頃は技術以外のe-ラーニングを適当に済ませていましたが，同様に軽く済ませていた管理職も多くいました。いざトラブルに巻き込まれたら「知りませんでした」では済まされませんからね。法的に処罰を受けますよ。

管理者のためのセクハラ・パワハラ・メンタルヘルスの法律と対策 事業者必携 [ 戸塚美砂 ]